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百万年薪请不到财务总监

发布时间:2019-07-05 14:34:13 编辑:笔名

百万年薪请不到财务总监

财务总监告急、董秘难觅、证券事务代表抢手 在招聘会上,这样的场景出现得越来越多。浙江上市企业这两年增长速度飞快,中小板开闸,创业板的脚步声又越来越近,有不少企业排队等待,准备上市的更是没法统计。可 伺候 过上市企业,成功带领过企业上市的人才,却相对少得可怜,上市人才一下子紧俏起来。近日,宁波的一场招聘会上,20万年薪都招不到一个合适的财务人员,而平时招聘财务人员平均只有4万元年薪。 尽管开年股市看起来不尽如人意,但企业的上市热情并没削减,一季度上市的和已经过会的企业就有五六家,准备过会的企业还有好几家。源管理:公司上市后会快速发展,需要完整的工资薪金计划、人才聘用培训计划、绩效考核计划等,都有待专业的人力资源管理来完善。 财会人才:上市前,企业需要提供健康的报表,需要大量财务人才进行整理。上市后,许多财务信息要公开披露,各种成本核算、库存、应收应付款项等都需要专人打理,所以这一块招聘的量比较大。 技术研发人才、销售人才等:这些是作为公司的人才储备,以支持每年快速递增的市场分额,并开发新的领域。 虞培清告诉: 现在最热的就是财务人才,以前企业小的时候,聘个会计就行,现在得一帮专业的人才能应付。 挖啊挖, 挖 空心思 上市的需求大概从3年前启动,许多拟上市公司会给我们开一张人才需求单子,一般有十多人。这人才饥渴也是轮的,前两年房产行业特别缺人,再往前是IT行业,现在就是浙江这批等待上市的公司了。 泽恩企业管理有限公司首席代表Charly告诉。 粥少僧多,缺口巨大 近两年,泽恩已经做成了几笔帮企业找财务总监之类的 大单 ,感觉这一块市场是越来越热。而另一家从事猎头业务的公司 千里马 ,其人才服务中心主任洪文祥表示,他们已经将 为拟上市公司寻找人才 列为今年工作重点。 我们对最近几年的相关数据作了分析,许多人才存在巨大缺口。 洪文祥给列举了一些分析结果: 就以董事会秘书和财务总监两类人才为例。据说,浙江企业有望占到创业板的三分之一,就是说,每年大概会有20家左右浙企进入创业板 再加上主板、中小板及海外上市,每年上市的企业大约有40~50家。这样,需要的财务总监和董秘大概是100多人。 但是,大量拟上市企业还存在人才需求呢,据我们了解,拟上市企业和上市企业的比例为5∶1.所以,实际上,每年对上述两类人才的需求有500多人。 这些人到那里去找呢?拟上市企业的老总都希望找到经历过完整上市流程的高级人才,一般就得去上市公司里 挖 。但是,浙江省目前只有150多家上市公司,在董秘和财务总监位置上呆过的,最多不过几百人,全部跳槽也满足不了拟上市企业一年的需求。更大的问题是,这些高管不是大股东就是创业元老,不是一 挖 就能动的。 那么,只能把眼光放到省外甚至海外了。 目前的情况是,省外、海外的许多高级人才,未必适应浙江独特的企业文化,目前这类人才进入浙江的不多。 财务总监年薪翻倍 找一批合适的管理者,成为想上市浙江老板的强烈愿望。既然一将难求,只能悬赏 捉拿 。于是,这类人才的价码也越开越高。 千里马 的洪文祥告诉,如果企业在国内上市,给财务总监的薪水一般在50万元以上,再加一部分股份;董秘一般能拿到25万~30万元。 在传统上市公司,薪水可没这么高的,大多10万~20万元年薪。 泽恩咨询的Charly透露,如果企业谋求海外上市,开出的价码就更高: 起码100万元以上,再加股份。别说跟以前,就跟去年比,这批人的薪水也已经涨了许多。 Charly告诉,他们去年做了一个单子,寻找一位财务总监。企业要求人才拥有国外认可的会计师证书,英语流利,有丰富经验等,给出的价码是60万~120万元 Charly评价说,这样的人一般是从国外回来或有很长时间的外企资历,比较难找。 今年又接一单子,找财务总监,没啥证书、英语的要求,也是100多万元年薪,还给股份。结果也找不到合适的。 投行出身很吃香 现在投资银行出身的人特别俏。早几年,这也就是一份比较好的工作,现在,投行出身的人就像镀了一层金,写上这段履历,薪水就往上跳。 Charly告诉,这有两方面原因。一方面,熟悉投行业务的人,在跟投资人交涉时会比较顺手,有利于企业融资;另一方面,他们光鲜的履历,摆在那里是给企业撑面子的。 特别是那些在国外呆过几年,辗转过两、三家金融公司的人,大家都抢着要。 这些年,也出现了一类专门帮人上市的人,特点是频频在拟上市公司间跳动。他们凭借自己在金融证券界的资源,帮甲企业上市后,即变现股份,跳到乙公司继续帮忙。这样做,客观上缓解了人才急,主观上则给自己挣了几倍的身家 他们被需要啊。 就是匹配难 上市人才少,需求大,这已经是不成比例的供需。但是,这类人才跟企业文化的匹配,又是很难过的一关。 浙江长城减速机有限公司董事长虞培清现在还为一个 合适的CEO 最终没有加入公司而嗟叹。他说, 经验、个性、品德都好,唯一的缺憾是对方是北京人,想回到家乡发展。说来说去,可能还是温州对他的吸引力不够。 除了地域上的原因,浙江民企的特殊文化可能也让许多人不习惯。比如,浙江老板很精明,思路超前,职业经理人需要靠 悟 而不仅仅是执行,才能跟得上;浙江企业讲变通,这跟在外企工作的人讲究 服从规定 ,也有很大区别。 还有,浙江企业很多都是父子、夫妻型的。爸爸是董事长,儿子是总经理,下面的职业经理人跟老板对不对胃口,不对胃口怎么办,这些都是问题。 千里马 的洪文祥告诉。 往往我们花很多心思找了几位候选人,但一个个条件衡量下来,不是候选人觉得浙江企业难搞,就是企业觉得候选人不对路。真正做成一笔单子很难,从去年到今年我们做了3个,现在手头还有3个待解决。拟上市企业找人,的确也格外谨慎。 拔牙 几大招 企业挖人,都有自己的招数,巧妙+努力,恐怕是做挖人老总必备的功课了。 搜人常规版 第一招:内部提拔 这一招省时省力,自己人,熟悉企业文化,最能和谐相处,而且被提拔者心怀感激 就是得事先下好培养的功夫。总不能随便就提个人,顶上要求复杂的岗位吧。 第二招:公开招聘 在媒体、公司页、招聘会上公开招。这样的好处是撒得大,缺点是拉上来的不知道是什么。有些老总就告诉,在招聘会上找的人,很多简历与事实不相符,让他们很头疼。 第三招:猎头暗访 这招特点是效率和精准度高,但是还得支付猎头一笔不菲佣金。不过,只要能找到合适的人,估计老板也愿意掏。 搜人增强版 第一招:老板寻访 老板亲自出马寻访,这有两个原因。第一,一些高层人才事关全局,要引起重视;第二,决策层自己出动,效率很高。卫哲、唐骏这样层次的人,都是老大亲自找来的,既显得诚心,也容易谈条件。不过,这也有个坏处:老大找来的人,往往是朋友圈里的,万一合作不下去,不仅失去了一个人才,也往往失去了一个朋友。 第二招:设立分支 浙江台州、温州等地,民营企业发展不错,很多是行业内的龙头企业,所以想上市的就很多。但不少企业地处县城,交通不方便,也难以吸引人才,因此,不少公司就在杭州、上海等地设立分支机构或者分公司,以吸引人才。 第三招:挖政府 墙角 因为证券事务代表、董秘这类职位,专业性要求特别高,要从市场上找人还真难。所以,有些着急的老总就开始挖政府的墙角 从证监会、银监会这样的地方 挖 人。当然,也有从证券公司、投资银行等处挖的。 第四招:临时聘请 实在不行,租用一个。:小加

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